工傷後獲批三年病假　康復申請復工被拒兩年　復工第三日遭解僱　前僱員入稟區院控歧視

一宗新入稟的區域法院案件，把一條工友常問、卻少有具體例子的問題擺上檯面：工傷之後，僱主可不可以把你解僱？

入稟狀所述

據星島頭條報道，一名法國奢侈品集團旗下香港鐘錶珠寶公司的前女僱員，於 8 月 20 日入稟區域法院。本網按一貫做法，在案件審結前不點名原告及被告公司——原告是自然人，被告尚未答辯；集團名稱見原報道的標題及內文。案件編號為 DCEO10/2026，讀者可自行查閱。

入稟狀指：

• 原告 2020 年 9 月加入該集團；2021 年 8 月因工受傷，獲僱主批出三年病假，期間僱主支付五分之四薪金；
• 2024 年她正式獲醫生證明完全康復，可以重返工作崗位，但僱主拒絕她復工；
• 2024 至 2026 年間，她多次向人力資源部發電郵申請復工，僱主以「尋求進一步的法律諮詢」及「等待更多文件」等理由拒絕，令她長期處於非自願的無薪休假狀態；而因受僱傭合約約束，她不能為其他公司工作；
• 她指自己是單親母親，依靠工作收入撫養女兒，僱主拒絕復工及暫停發放工資對她造成經濟困難；
• 今年 7 月，雙方在法院簽署和解協議，她獲准重返工作崗位，並於 8 月 11 日復工，人力資源部安排 8 月 12 日面談；
• 8 月 11 日晚上，她的女兒跌倒致骨折須送院，她向人力資源部申請將面談延期，沒有收到回覆；
• 僱主於 8 月 13 日發出正式通知，終止僱傭關係。

原告認為僱主並非基於其工作表現或行為不當作出解僱，指其違反《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》，追討薪金損失及利息等賠償，並要求一封道歉信及恢復工作。

上述全部為原告一方在入稟狀中的指控，未經法庭裁定；被告尚未答辯。

「三年病假、五分之四薪金」是甚麼

報道所述的兩個數字，正正是《僱員補償條例》下的按期付款（俗稱工傷病假錢）的形狀。

條例規定，僱員在暫時喪失工作能力期間，僱主須按每月收入差額的五分之四支付按期付款，按日計算；法定上限為 24 個月，區域法院可批准延長，但延長期不超過 12 個月。

換言之，24 加 12，剛好就是三年——這是按期付款在條例下可以走到的最遠一步。本網不評論該宗個案的具體安排，但工友值得知道：三年並不是僱主的寬待，而是這條制度本身的盡頭。

條例第 48 條：解僱受傷僱員有前置條件

很多工友以為「工傷放病假期間老闆唔可以炒我」，說法接近，但條件寫得比想像中細。

《僱員補償條例》第 48 條訂明「僱傭保障」：未得勞工處處長同意，僱主在以下階段完成之前解僱受傷僱員、或發出通知終止其僱傭合約，可被檢控，一經定罪最高可被判罰款 10 萬元：

• 暫時喪失工作能力不超過 3 天——在工傷病假完畢及僱主付清補償款項前；
• 超過 3 天，或引致永久喪失工作能力——在下列三者最早發生之前：
  1. 勞工處處長簽發「補償評估證明書」（表格 5）；或
  2. 勞資雙方按法例藉協議決定補償；或
  3. 僱員補償評估委員會簽發「評估證明書」（表格 7 或 8）或「覆檢評估證明書」（表格 9 或 10）。

關鍵在於「補償程序有沒有行完」，而不是「病假放完未」。 補償一旦已按上述其中一種方式確定，第 48 條的保護即告完結——之後的僱傭安排，便回到《僱傭條例》及其他法例的範圍。

三條軌道，不要混淆

這宗個案之所以值得記下，是因為它同時觸及三套制度，而三套的機構、時限與救濟都不同：

• 《僱員補償條例》——補償傷病損失，不論僱主有無疏忽；第 48 條另設解僱限制；申請須在意外發生日期起計 24 個月內向法院提交。
• 《僱傭條例》——處理工資、病假、解僱通知等僱傭權益。
• 《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》——處理因殘疾或家庭崗位而受到的差別待遇，屬本宗入稟所依據的法例。

工友在受傷之後往往只顧一條，結果另外兩條的時限在不知不覺間流走。若同時涉及多於一條軌道，應盡早分開處理、分別計算時限。

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工傷的定義及涵蓋範圍見工傷定義，兩條軌道的比較見僱員補償條例，補償項目及計算方法見工傷賠償總覽，或使用工傷賠償計算機估算。呈報與判傷流程見工傷程序。